调研报告应该深入实际，准确地反映客观事实，不凭主观想象，关于调研报告，大家必须要依据领导的要求，制定出切合实际的调研计划，以下是录取选题网小编精心为您推荐的人才工作调研报告7篇，供大家参考。
人才工作调研报告篇1
为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：
一、基本情况
至20xx年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。
（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。
（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。
（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。
（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。
二、存在问题
（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。
（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。
三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议
（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。xx市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前xx市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。
（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的`企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。
（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。
（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。
人才工作调研报告篇2
专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状
我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4。1万个，从业人员约27。13万名，占就业总人数的0。76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32。5%、52。8%和14。7%。从性别结构看，男女比例接近 42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44。1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础
加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。
推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省1999年8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1。71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。
发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至20xx年底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。
三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测
（一）社会工作发展趋势
在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立；既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。
关于社会工作人才队伍建设的调研报告关于社会工作人才队伍建设的调研报告
在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。
在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。
（二）重点领域社会工作定位及人才需求趋势
据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到20xx年总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：
1、福利机构社会工作及人才需求预测
福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。
基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20xx年达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。
2、突发公共事件社会工作及人才需求预测
突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。
3、社区社会工作及人才需求预测
城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等；二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。
我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道（乡镇）配备一名专业社工，一个社区居委会（村委会）至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。
四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议
（一）大力开发、科学设置社会工作岗位
社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。
（二）完善社会工作人才评价体系
要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的`注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。
（三）完善社会工作人才激励和保障机制
坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。
（四）积极培育发展社会公益组织
充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。
（五）加快社会工作的法制化进程
要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。
人才工作调研报告篇3
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。
一、问题
1．人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2．人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3．人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4．现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
二、建议
1．切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。
2．建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3．建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的`交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4．切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。
人才工作调研报告篇4
近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进**发展
近年来，我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念，坚持实施科技兴县、人才兴县战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩
我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
(一)机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。
(二)职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围[]绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。十五期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。
(三)企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服务的原则，实行引、聘、培三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织***等企业劳资人员深入到**、***等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来**奉献聪明才智，促进***经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了**的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在2002年为***集培养的105名冶金专业大学生已开始为**的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。2002年以来，我们相继举办了两次**之约大型联谊联姻活动，并指导**、***等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
(四)乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。
虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。
二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施
(一)制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据×××经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
(二)加强各类人才培养。一方面要走出去，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要请进来，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为×××服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。
(三)着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。
(四)优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。
(五)强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。
(六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。
(七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。
(八)加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作，特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
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人才工作调研报告篇5
按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：
一、***局人才队伍的基本情况
***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。
通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：
一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。
二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。
三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。
二、人才工作中存在的问题
一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。
二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。
三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。
三、关于提升人才工作质量的思考
一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。
（1）根据***干部的自身需要，量身定做培训菜单。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到学以致用。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。
（2）鼓励干部自学，在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，激励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学；
（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。
多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。
二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。
三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。
（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，最大程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。
（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。
（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。
（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。
人才工作调研报告篇6
根据县委人才工作领导小组办公室《关于报送人才工作有关情况的通知》要求，现将有关情况汇报如下：
一、“十二五”人才工作情况
（一）高标准引进人才。
十二五期间，县文体局针对文体工作队伍现状，积极面向社会和院校引进招录人才。近几年分别从教育系统引进游荣亮、黄晓燕等2名优秀人才充实到文化馆和图书馆，从乡镇遴选1名青年干部到县文化市场综合执法大队，今年从华中师范大学武汉传媒学院引进1名广播电视编导专业的应届毕业生到县文化馆从事“非遗”工作。在招录和引进的过程中，坚持不放松标准、不降低条件、不讲人情关系，严把人才“进口”关，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则公开招聘专职工作人员，有效地改变了过去文体系统人才队伍老化问题。
（二）多途径培育人才。
一是培育文体专业人才。为提升整个文体系统队伍的素质，我们结合工作实际制定“三专”活动方案和文体人才“链条式对接服务”工作方案，制定年轻干部导师制度，除了组织文体系统工作人员参加政治理论学习和继续教育外，采用“走出去”学习的方式加强对文体人才的培养。文化馆青年干部王梦被组织部门选派到茅坪镇农办锻炼2年；业余体校派出3名老师到省体育局、市体育局参加社会指导员培训；向省、市输送青少年运动员50名，我县级籍运动员曾晓云获国家体育总局批准，成为国家划船队健将级运动员，目前正在备战2016年奥运会。文化馆、剧团选派数十名专业人才到省、市群艺馆、美术馆学习群众文化辅导知识和进修专业美术知识等等。去年，与艺术职业学院，采用院团合作、定向委培“3+5”学制的人才培养模式，招收20名17周岁以下的从事花鼓戏的后备人才到艺术职业学院进行学习。
二是培育乡镇和社会文体人才。分层次搞好文化培训，每年对乡镇（街道）文化站长进行了改造提升专题培训，提升了文化站长的业务素质。县文化馆在选取100名热心文化事业、经常组织参与文化活动的积极分子，对其进行广场舞、文化活动策划等业务培训5期。每年开展三级社会指导员培训工作达50人次以上，目前我县有382名社会体育指导员。继续深入实施农民文化培训工程，指导培训民间艺术、体育健身活动30余期，扶持壮大农村文艺健身队伍，培养一批扎根基层、服务基层的民间艺术体育人才。
三是培育民间工艺传承人。我县现有农村文化人才30余人，分别为国家级“非遗”项目《呜音》乐器制作人王德晶、省级“非遗”项目《冲菜制作工艺》和《鹿苑茶制作工艺》传承人郝传平、谭思宝，还有花鼓戏等民间文化表演等农村人才。我们除了每年组织民间文艺调演、免费参加人社部门组织的技术擂台活动，让农村文化人才相互交流开展学习外，还积极组织农村文化人才到国家级、省、市级去表演学习。2013年我们组织荷花镇民间乡土文化人才一行4人参加了省首届“江欣苑”杯皮影戏展演活动，组织部分优秀民间文化人才到参加“非遗”纪念日展演，组织荷花镇文化乡土人才一行9人在山东枣庄参加中国第十届艺术节——中国民族器乐民间乐种组合展演（非职业组），进入决赛最后获得演奏奖，首次获得国家级大奖。我们还积极推荐王德晶、谭思宝、郝传平等为省大师级民间工艺传承人才。
（三）完善人才服务群众机制。
坚持文体人才全心全意服务社会、服务群众。我们建立了嫘祖文化人才群英录，选定12名优秀的文化体育人才，分为体育活动策划指导、文化活动辅导培训等多个门类，制作人才类别卡，下发到全县117个村和社区居委会，用于方便及时指导群众开展文化体育活动。文体人才发挥自身优势，每年主办、承办和协办全县大型的文体活动10余场次，指导各乡镇、各单位开展文体活动每年不少于50余次。每年开展送戏下乡150余场次，开展少儿舞蹈、音乐、绘画等培训和乒乓球、篮球、羽毛球等培训，培训人数达2000余人。文化馆、图书馆常年开展免费开放，开展读书征文和书画比赛等活动，为丰富我县人民群众的文化生活提供优质的服务。
“十二五”期间，我们在人才培养工作上取得一定成绩，但人才依然短缺。尤其是缺乏领军人才，在文艺创作、文艺辅导、“非遗”传承和保护、体育教练等更显突出。在人才引进上、人才培养上和服务人才上还存在诸多问题。
二、“十三五”人才工作重点
（一）加大文体人才的培养，建立良好的培养投入机制。通过宣传和教育，使全社会从全面建设小康社会、推进社会主义文化大繁荣大发展的战略高度，认识开发文体人才资源的重要性、紧迫性。统筹研究制定文体事业单位人才的培养、吸引、使用的'政策措施，加大资金投入，用于紧缺文体人才的引进、有突出贡献文体人才的奖励、特殊急需文体人才的培养资助等。
（二）加强文体人才的领导，创新文体系统人才队伍建设模式。牢固树立“人才是文体事业发展的第一资源”的理念，遵循文体事业发展的内在规律和文体人才特点，从市民对文体生活的需求出发，更新观念，创新机制，进一步加大我县文体人才引进、开发力度，为“三个”建设提供人才智力保证。
（三）强化文体人才的竞争，建立健全科学的人才考评机制。根据文体行业各自特点，对不同岗位建立一套科学客观、操作性强的岗位能力标准体系，将岗位能力标准作为使用的依据、考核的方向、培训的目标；对文体事业单位人员实行不定期考试与考核，保证文体事业单位人员素质不断提升。
（四）关爱文体人才的群体，努力建设一支政治强、业务精、作风正的文体工作队伍。努力创造有利于文体人才成长和发展的良好环境，千方百计改善他们工作、创作、学习的条件和生活待遇，充分调动其工作的积极性和艺术创造性，不断激发其工作热情，做到人才引得进，留得住，从而为我县文体事业的快速发展奠定坚实的人才基础。
三、对策建议
加大对体育教练，文艺创作，音乐、舞蹈、美术辅导老师、广播电视采编播人员等专业技术人才引进力度。
人才工作调研报告篇7
工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
(一)调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：x有限公司;能源业：股份有限公司;矿产业：x有限公司;绿色食品业：x有限公司;医药加工业：股份有限公司;建材业：x有限公司;其他产业：x有限公司，共7户。
(二)调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题
首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在等、靠、要的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像x有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座桥梁，建设吸纳人才的快速通道。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手因需施培，定向培养，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
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